中国行政干部哪一级可以配专车
公车改革后，厅局级及以下级别干部取消专车待遇，副部级（含副部级）以上干部可享受专车待遇。
部长级和省长级干部按一人一辆配备专车；现职副部长级和副省长级干部，保证工作用车或相对固定用车。副部长级和副省长级干部离休、退休后享受部长级和省长级待遇的，不配备专车。过去已按党中央、国务院有关规定配备了专车的副部长，其专车可继续保留，但本人不用时，由机关调度使用。
党政机关公务用车配备使用管理办法
第一条 为加强和规范党政机关公务用车配备使用管理落实《汽车产业调整和振兴规划》推动节能减排降低行政成本推进公务用车配备使用制度改革促进党风廉政建设根据有关规定制定本办法。
第二条 本办法所称公务车是指党政机关用于履行公务的机动车辆分为一般公务用车和执法执勤用车。 一般公务用车是指用于办理公务、机要通信、处置突发事件 等公务活动的机动车辆。执勤执法用车是指用于办案、监察、稽查、税务征管等执法执勤公务的专用机动车辆。
第三条 党政机关公务用车配备使用遵循经济适用、节能环保、保障公务、节约使用的原则。
第四条 党政机关公务用车实行分级管理。党政机关公务用车主管部门负责本级党政机关公务用车管理工作指导监督下级党政机关公务用车管理工作。
第五条 党政机关公务用车实行编制管理。车辆编制根据人员编制、领导职数和工作需要等因素确定。 一中央和国家机关一般公务用车编制按每20人不超过1辆确定地方各级党政机关一般公务用车编制标准由各省、自治区、直辖市参照中央和国家机关标准结合工作需要和当地实际情况确定。 2 二执法执勤用车编制由财政部门会同公安、国家安全、司 法和纪检监察及其他行政执法机关主管部门根据车辆保障装备标准和工作需要决定。执法执勤用车不得与一般公务车重复配备。 三在京中央和国家机关公务用车实行指标管理由国务院机关事务管理局以下简称国管局、中共中央直属机关事务管理局以下简称中直管理局会同有关部门制定具体办法并负责组织实施。
第六条 党政机关应配备使用国产汽车。对自主品牌和自主创新的新能源汽车可以实行政府优先采购。
第七条 党政机关配备公务用车应当严格执行以下标准一一般公务用车配备排气量1.8升含以下、价格18万元以内的轿车其中机要通信用车配备排气量1.6升含以下、价格12万元以内的轿车。配备享受财政补助的自主创新的新能源汽车以补助后的价格为计价标准二执法执勤用车除涉及国家安全、侦查办案、应急救援、警卫和特殊地理环境等因素外依照一般公务车标准配备。
第八条 党政机关原则上不配备越野车。确因地理环境和工作性质特殊的可以适当配备国产越野车。 不得将配备的越野车和警卫车作为领导干部固定用车。 3
第九条 公务用车使用年限超过八年的可以更新达到更新年限仍能继续使用的应当继续使用。不得因领导干部提职、调任等原因提前更新。 更新后旧车处理按照公开公正、规范节约的原则可以采取与厂家置换等方式进行。
第十条 党政机关确需高于标准配备更新公务用车或者配备更新越野车的必须按照规定报公务车主管部门审批并报同级纪检监察机关备案。
第十一条 公务用车主管部门根据公务用车的配备更新标准和现状编制年度公务用车配备更新计划。
第十二条 财政部门根据年度使用公务车配备更新计划统筹安排购置经费并实行严格管理。 财政部门会同公务用车主管部门制定公务用车运行费用定额标准据以核定公务用车运行费用列入部门预算。
第十三条 国管局、中直管理局会同汽车行业主管部门按照国家有关汽车产业规划、政策和政府采购的规定综合考虑车辆技术参数、安全性能、节能减排、售后服务等因素定期发布党政机关公务用车选用车型目录。公务用车主管部门根据公务用车选用车型目录和年度配备更新计划严格按照《中华人民共和国政府采购法》等有关规定组织实施公务用车采购。
第十四条 党政机关应当加强公务用车使用管理严格按照规定用途使用公务用车不得公车私用并接受社会监督。
第十五条 党政机关应当建立健全公务用车使用管理制度降低使用和维修保养成本。 一加强公务用车集中管理统一调度严禁分散管理使用减少驾驶提高使用效率避免浪费。 二严格公务用车使用登记和公示制度严格登记和公示用车时间、事由、地点、里程、油耗、费用等信息。一般公务用车严格实行回单位停放制度节假日期间除特殊工作需要外应当封存停驶。 三实行公务用车保险、维修、加油政府集中采购和定点保险、定点维修、定点加油制度健全公务用车油耗、运行费用单车核算和节奖超罚制度降低运行成本。
第十六条 党政机关工作人员到外地办理公务除特殊情况外应当尽量乘用公共交通工具减少公务用车长途行使。
薪酬福利管理是怎样的?
一、薪酬福利 员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类:法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如 社会保险 ;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括:补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 二、薪酬福利管理体系 在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩;加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。 1、人力资源管理师培训案例:A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高， 工资 总额大大提高了，但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么作才能更有效? 2、作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 3、案例分析:A的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。A的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，A薪酬中浮动部分比较大，A这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。 4、A在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，"对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。"对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，A是根据工作表现决定薪酬。进了A以后薪酬和职业发展跟学历 工龄 的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。 5、A公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。A的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，A每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。 6、A在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么公司每年加薪的最主要目的是保证A在人才市场增加一些竞争力。 一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出 辞职 ，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。 综上所述，就是关于 薪酬福利管理体系 的介绍。由此可见，薪酬是吸引和留住员工的一项必不可少的条件。我们知道，薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格等都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，因此，公司应该以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
薪酬福利管理是怎样的?
一、薪酬福利
员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理体系
在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩；加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。
1、人力资源管理师培训案例：A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？
2、作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
3、案例分析：A的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。A的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，A薪酬中浮动部分比较大，A这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。
4、A在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，“对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。“对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，A是根据工作表现决定薪酬。进了A以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。
5、A公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。A的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，A每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。
6、A在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么公司每年加薪的最主要目的是保证A在人才市场增加一些竞争力。
一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。
2010年机关公务用车配备标准执行什么标准
请先给出明确答复：2010年机关公务用车配备执行的是2004年版本，《中央国家机关公务用车编制和配备标准的规定》（国管财〔2004〕120号）标准。
公务用车的配备标准：
(一)部长级干部配备排气量3.0升(含3.0升)以下、价格45万元以内的轿车。
(二)副部长级干部使用排气量3.0升(含3.0升)以下、价格35万元以内的轿车。
(三)一般公务用车配备排气量2.0升(含2.0升)以下、价格25万元以内的轿车(客车、越野车等除外)。确需配备排气量2.0升以上、价格25万元以上车辆的，报国管局审批。
有无解决办法：建议查看《中央国家机关公务用车编制和配备标准的规定》（国管财〔2004〕120号）标准文件。
中央国家机关公务用车编制和配备标准的规定的介绍
为切实贯彻落实国务院领导关于中央国家机关公务用车管理工作的批示精神，解决公务用车超编制、超标准配备以及使用管理中存在的问题，根据党中央、国务院的有关规定，结合国务院机构改革的情况，在充分调查研究和征求有关部门意见基础上，按照有利于促进党风廉政建设，节约财政经费开支，保障公务活动需要，加强公务用车资产管理和稳步推进公务用车制度改革的要求，制定了《中央国家机关公务用车编制和配备标准的规定》。现印发给你们，请遵照执行。
